在归属年份无法成功修改不符合§409A的递延补偿安排

首席法律顾问201518013 国税局认为雇主试图改革不符合IRC付款时间和形式的无条件递延薪酬计划 §409A(a),即使计划被修改为在纳税年度之前的纳税年度不再具有实质性没收风险的日期之前包含兼容的语言。 

一位高管已与其雇主签订了保留协议,规定如果该高管在保留协议的第三周年仍在公司任职,则该高管将在归属日期的前两个周年纪念日平均领取奖金。

因此,例如,如果高管在2012年9月1日签署协议,那么他的权益将在2015年9月1日归属。 根据协议条款,他将在2016年9月1日收到一半的保留金,在9月另一半 1, 2017.

根据IRC§409A,无条件的递延补偿协议必须满足各种要求。 其中一项要求限制了触发该计划的付款以及何时付款的限制。 一种符合条件的选择是,如果协议规定在签订协议时指定的特定日期付款。 该计划可以允许延迟付款,但是任何此类延迟选项都必须在付款日期之前的12个月内行使,并且必须导致至少五年的额外延期。  [IRC §409A(a)(4)(C)]

到目前为止,事实是没有问题的,但是协议并没有就此止步。 它规定,由雇主酌情决定,可以随时支付应付款的余额。 因此,在我们的示例中,雇主可以在2015年9月1日之后的任何时间支付全部款项,但是雇主必须在第一周年纪念日之前支付至少½,并在2016年9月1日之前支付全部款项。

根据第409A条的规定,这种加速选项是不允许的,无论是雇员还是雇主有酌情权行使该选项。 [IRC §409A(a)(3)]

国会在一些备受关注的案例(包括安然)中颁布了这些规则,在这些案例中,高管根据“理发”安排兑现了递延补偿协议,在这种情况下,可以在协议规定的日期之前通过减少福利来支付高管,而在此之前雇主破产(他们的包裹将完全变成无担保债权人的包裹)。 国会制定了宽泛的规定,这很可能是由于担心对雇主的决定具有足够影响力的高管可以有效地触发选择权,即使该决定权仅由雇主持有。

不遵守§409A规定的后果将加速雇员的收入计入收入,并在此期间征收余额和利息的20%(高于正常税率)的罚款。递延收入。 可以说对于那些没有必要拥有任何可用于支付应付税款的现款现金而要缴税的员工而言,结果是非常糟糕的。 更糟糕的是,法律规定了机械规则,即没有恶意的意图,或者从未实际使用过任何“不良”条款,这与引发对雇员的税收后果无关。

在这种情况下,缺陷是在执行人员将应享收益的当年发现的,但在实际受益日之前才被发现。 在归属日期之前,但在享有收益的那一年中,对该计划进行了修订,以取消雇主根据该计划加速付款的选择。 

因此,继续我们的示例,该计划将在2015年6月1日修订,条件是雇主不能加快付款速度,相反,他们将在2016年9月1日和2017年9月1日平均付款。 同样,在未来,付款实际上是在2016年9月1日和2017年进行的。

这项交易引起了IRS的注意,导致现场提出要求提供有关情况的指导。 雇主争辩说,在修改协议的那年(在我们的示例中为2015年),高管人员的薪酬中将不包含任何金额,第409A条的其他任何刑罚条款也不适用于这种情况。 

备忘录中的国家办公室不同意这种观点。 备忘录中指出,该计划自首次签署之日(在我们的示例中为2012年)开始就已不合规。 但是,由于当时的裁定,该员工当时未欠税,因为该年末及随后的两年(在我们的示例中为2013年和2014年),补偿金仍然面临充公的巨大风险。

但是在第三年第三年末(在我们的例子中为2015年),由于高管的权利已经归属,因此不再有充公的风险。 备忘录指出,第409A(a)(1)(A)(i)条规定:

“如果 在纳税年度中的任何时候 不合格的递延补偿计划

(I)不符合第409A(2),(3)和(4)条的要求,或

(II)未按照此类要求操作((第409A条失败)],

该计划在纳税年度及之前所有纳税年度中递延的所有补偿 在应课税年度中,应不包括在服务提供者的总收入中,但不致被没收的风险不大,且以前未计入总收入。”(强调后加)。

该计划直到当年授予的权利得到纠正之前一直没有满足要求。 国税局指出“任何时候”的用语,认为在这种情况下法律不允许救济。  该计划必须在一月份午夜开始遵守。 1,在这种情况下不是。

裁决继续指出,在纠正故障之前或之后,是否根据计划推迟了金额也没有关系。 由于高管不再享有充公的实质性风险保护,无法将其金额从当年的收入中扣除,因此以前一直受到控制的第409A条的规定现已全部适用。

顾问应注意本备忘录中的以下内容:

  • 请注意,该裁定似乎还认为,如果雇主在雇员归属的那年之前发现并解决了这个问题,那就不会有问题。  这表明在归属之前一年多的时间里对重大的补偿安排进行“冷审查”是一种很好的保护措施。 尽管我们不确定,但似乎只有在有人开始重新考虑该计划之后才发现此问题,因为高管人员将在相关年份归属。
  • 与雇主打交道的顾问需要精通这些规则,更重要的是,确保那些最经常与新员工进行薪酬安排谈判的高管和所有者意识到这一问题,也就是说,只要有人在美国获得收入权,一个纳税年度,但将在另一个纳税年度收到,现在是时候确保对该计划进行审查以确保其符合§409A。
  • 同样,在法律领域,可能与员工一起工作的顾问也要精通,即使不是更多,因为负面影响会影响员工。 虽然受到影响的员工可能希望获得雇主的补偿,但最好是完全避免该问题。 如果雇主不愿为雇员赔偿损失,那么即使是成功的索赔也很可能会浪费时间和金钱,您的客户可能都没有时间和金钱来进行成功的挑战。